Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Чем кроме денег можно привлекать персонал
rik-company.ru
ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО
Безусловно, каждый человек индивидуален, поэтому у каждого из нас есть свои критерии, которые мы используем при поиске работы и при принятии решения об устройстве на работу в конкретную компанию. Естественно, о принятии решения может идти речь только в том случае, когда у соискателя есть выбор (то есть хотя бы два предложения по работе). Даже если у человека, ищущего работу, будет очень много предложений, то это вовсе не гарантирует того, что среди всего этого многообразия обязательно найдется такой вариант, который устроите его по всем критериям.
Аналогичное замечание можно сделать и в отношении компании. У компании, естественно, есть свои требования к каждой должностной позиции. На каждую позицию может претендовать много кандидатов, но не обязательно, что найдется такой человек, который будет на 100% соответствовать всем требованиям компании.
Вряд ли можно будет когда-либо придумать абсолютно универсальные способы подбора персонала, которые гарантировано помогали бы компании найти людей, полностью соответствующих требованиям компании.
Таким образом, в большинстве случаев при подборе персонала приходится идти на компромисс и работодателю, и соискателю. Понятно, что чем на меньшие уступки придется пойти каждой стороне, тем выше вероятность того, что в дальнейшем получится взаимовыгодное сотрудничество принятого на работу человека и компании.
Итак, у каждого из нас может быть свой набор критериев, которые мы используем при поиске работы, но среди этого списка есть одна позиция, актуальная АБСОЛЮТНО для всех. Речь, конечно же, идет об уровне оплаты труда. Я не утверждаю, что для всех людей этот критерий стоит на первом месте, но он точно есть в списке.
В данном разделе рассматриваются и другие популярные критерии, важные для многих людей, ищущих работу. Компании, естественно, должны учитывать и их, особенно в тех случаях, когда не могут или не хотят обеспечить своих сотрудников хотя бы среднерыночным уровнем оплаты труда. Кстати, компаниям нужно регулярно заниматься мониторингом рынка труда (см. статью «Мониторинг рынка труда»), чтобы понимать какой уровень заработной платы можно предлагать своим сотрудникам.
Могут быть разные причины, из-за которых компания хочет подобрать персонал на более выгодных для себя финансовых условиях.
Данная проблема особенно актуальна для стартапов в малом бизнесе. Объективно многим таким стартапам очень сложно предложить сотрудникам заработную плату хотя бы на среднем по рынку уровне.
Есть компании, у которых одной из ключевых стратегических установок является повышение эффективности всеми возможными способами, причем вне зависимости от внешних обстоятельств (подробнее о повышении эффективности компании можно прочитать в книгах: «Эффективная бизнес-машина» и «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Одно из направлений повышение эффективности – это увеличение отдачи от затрат на персонал. Этого можно добиваться различными способами, в том числе привлечением в компанию людей, способных выполнять свои функции с нужным качеством и результативностью, но при этом за меньшую заработную плату, если их заинтересовать чем-то другим. Если это действительно взаимовыгодное сотрудничество, то почему бы и нет.
Еще одна из причин, из-за которых компания может подбирать персонал на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку труда, это патологическая жадность или даже жлобство владельцев бизнеса. Кстати, во многих случаях это ни к чему хорошему не приводит. При этом нередкими являются и летальные исходы. Это я могу судить хотя бы по компании, в которой когда-то работал.
Итак, уровень оплаты труда, несомненно, является обязательным критерием выбора места работы для всех людей. Но, как уже было отмечено, он не обязательно стоит на первом месте.
Более того, некоторые эксперты утверждают, что деньги стоят даже не на втором месте. Например, есть точка зрения, в соответствии с которой зарплата находится на третьем месте в списке критериев, используемых при выборе работы.
На первое место такие эксперты ставят отношения в коллективе и прежде всего отношения с непосредственным руководителем. Действительно, есть немало примеров, когда люди уходил из компаний, в которых они получали приличные деньги, именно из-за плохих отношений с начальством.
Вторым важным критерием, по мнению этих экспертов, является физиологический и психологический комфорт.
К сожалению, эти две позиции проблематично использовать в качестве критериев, используемых при поиске работы, потому что их можно проверить только после того, как проработаешь в компании какое-то время.
Соответственно и компаниям будет сложно их использовать для подбора персонала на более выгодных финансовых условиях.
Понятно, что не существует абсолютно объективных критериев (кроме денег), которые можно было бы проверить до устройства на работу, но все-таки компаниям желательно аргументировать привлекательность своих предложений по работе с использованием таких критериев, которые соискателям было бы проще оценить и поверить в них.
Итак, чем же еще кроме денег можно привлекать персонал в компанию.
На мой взгляд такими аргументами, используемыми при подборе людей в компанию, могут быть (см. Рис. 1): карьерный рост;
приобретение опыта;
зарабатывание очков;
стабильность;
ощущение значимости.
Рис. 1. Аргументы для привлечения персонала на более выгодных финансовых условиях
Я не утверждаю, что не существует и других способов привлечения персонала не за счет высоких зарплат. Наверняка в каждой конкретной компании можно еще что-то придумать. Тем не менее рекомендую обратить внимание на описанные ниже способы. Может быть хотя бы один из них подойдет для вашей организации.
Если человеку, который пришел устраиваться на работу в очень крупную компанию, рассказывают о невероятных возможностях, связанных с карьеры ростом, то человек с мозгами вряд ли в это поверит. Понятно же, что новичку (особенно, если он устраивается на одну из самых нижних позиций в иерархии) придется отпахать не один год, а может и не один десяток лет прежде, чем он как-то более-менее существенно продвинется по карьерной лестнице.
С большой вероятностью стать топ-менеджером в такой компании он сможет только если физически переживет в этой компании своих коллег-конкурентов :)). Нынешние топ-менеджеры ведь когда-нибудь выйдут на пенсию и вместо них нужно будет назначить других. С очень большой вероятностью на их место назначат тех, кто уже давно работает в компании и постепенно двигался вверх по управленческой иерархии.
Я не думаю, что найдется много желающих пахать десятки лет с более низким уровнем оплаты труда, чем в среднем по рынку, в надежде на то, что может быть, когда-нибудь он станет топ-менеджером компании и наконец-то начнет нормально зарабатывать.
В случае со стартапами дела обстоят совсем по-другому. В них действительно новичок может очень хорошо продвинуться и стать топ-менеджером за сравнительно небольшой промежуток времени. Понятно, что в данном случае гораздо больше рисков, по сравнению с работой в очень крупной компании, но зато и результат можно получить гораздо быстрее, если стартап окажется успешным.
Причем перспективы могут быть связаны не обязательно с работой в данной компании. Соискателям можно объяснить, что полученный опыт они смогут использовать и в других организациях, если по каким-то причинам они не захотят продолжить работать в этой компании.
Кстати, я сам, когда был студентом, отработал почти год бесплатно именно за возможность получить опыт работы. Причем я был такой не один – в нашей группе было десять человек, правда, к моменту завершения такой вот стажировки осталось меньше половины :)).
Правда, используя данный аргумент при привлечении молодого персонала, нужно учитывать особенности молодого поколения (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).
Данный аргумент при подборе персонала может применяться не только для молодежи, не имеющей опыта работы, но, к сожалению, им может воспользоваться только ограниченное количество компаний.
Суть данного аргумента можно сформулировать примерно так: «Поработай какое-то время на зачетку, чтобы зачетка потом работала на тебя». Всем известно выражение: «Первые годы обучения в институте ты работаешь на зачетку, а последние годы зачетка работает на тебя».
В общем, этим аргументом при привлечении персонала могут воспользоваться только более-менее известные компании. Поработав в таких компаниях, человек может добавить в свое резюме соответствующую запись, что позволит ему в недалеком будущем устроиться в другую компанию на более выгодных финансовых условиях. Это может быть уже и не такая известная компания, но зарплата в ней при этом будет больше.
Такое сотрудничество тоже можно считать взаимовыгодным. Компания получает сотрудников (пусть и не на очень продолжительное время), которым можно платить меньше, а люди получают возможность через какой-то не очень большой период времени увеличить свой заработок. На самом деле человеку вовсе не обязательно увольняться, если компания через какое-то время предложит ему более выгодные финансовые условия.
Есть правда, один нюанс, связанный с использованием данного аргумента при подборе персонала. Его не рекомендуется применять, когда речь идет о привлечении персонала, требующего наличие хорошо развитого интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Причем данное примечание относится и к постоянному персоналу, и к тому, который привлекается временно для решения определенной задачи.
Приведу здесь пример из своей практики. Как-то раз к нам за консалтингом обратилась очень крупная компания из Казахстана. Эта компания решила воспользоваться рассматриваемым здесь аргументом. Мало того, что в данном случае он был абсолютно неуместным, так они еще и, мягко говоря, сильно перестарались.
Короче говоря, они нам пытались расписать «невиданные перспективы», если мы выполним для них этот проект … БЕСПЛАТНО. Мы ведь потом сможем всем рассказывать о том, что мы делали проект в такой крутой компании, поэтому сможем привлечь много новых выгодных заказов на консалтинг.
Ну, что здесь сказать? Таких чудиков я еще не встречал, хотя на рынке консалтинга работаю уже с 1995-го года :)). Естественно, я сразу же эту контору послал в задницу. В вежливой форме, естественно :)). Нужно же понимать, кому можно такое предлагать, а кому – нет.
Мы всей компанией, наверное, еще месяца два ржали, когда вспоминали об этом суперпредложении от мега-жлобов из Казахстана :)).
Выглядели они, конечно же, очень глупо в этой ситуации. Я в книге их название не буду указывать, но всем своим знакомым и коллегам я при случае, естественно, о них рассказываю, чтобы вместе над ними поржать. Знакомые и коллеги, несомненно, пересказывают эту веселую историю своим знакомым и коллегам. В общем, эта компания заработала себе «хорошую» славу :)).
Первый аспект подразумевает то, что размер величины заработной платы является практически гарантированным. Кстати, это, скорее всего, говорит о том, что в компании нет эффективной системы мотивации. Хотя не только эффективной – ее вообще может не быть. В данном случае, по сути, размер оплаты труда никак не зависит от результатов работы сотрудников (или зависит, но в очень маленькой степени). Такое бывает в компаниях, где переменная часть заработной платы или вообще отсутствует, или она составляет очень маленькую часть от общей суммы оплаты труда.
Второй аспект подразумевает то, что заработная плата будет выплачиваться в обещанные сроки. Понятно, что это два разных аспекта. Первый – экономический, а второй – финансовый. Заработная плата может начисляться в обещанном объеме, но при этом выплачиваться с задержкой. А может быть, наоборот, размер реальной начисленной зарплаты может оказаться меньше, чем обещали соискателю, но выплачиваться она может своевременно. Таким образом, под стабильностью подразумевается одновременное выполнение и экономической, и финансовой составляющих условий получения заработной платы.
Для определенной категории людей стабильность может быть даже более важным условием, чем размер заработной платы. То есть они выбирают работу с меньшей заработной платой, но с большей вероятностью того, что они практически гарантировано получат ее в определенном размере и в определенные сроки.
На самом деле данный аргумент, используемый при подборе персонала, является менее объективным по сравнению с другими четырьмя, рассматриваемыми в данного разделе.
Если речь идет об очень крупной компании, то в стабильность кандидаты еще смогут поверить. Если соискатель пришел в компанию средних, тем более небольших, размеров, то убедить его в стабильности будет гораздо сложнее (если не сказать, что совсем невозможно).
Следует отметить, что если компания действительно сможет убедить соискателей в том, что она с высокой вероятностью обеспечит им стабильность заработной платы, то, с одной стороны, это, конечно же, позволит привлечь на работу тех людей, которые готовы выполнять нужные функции за меньшие деньги, но, с другой стороны, может привести к снижению эффективности работы компании.
Выше уже отмечалось, что стабильность заработной платы, в том числе, подразумевает чуть ли не гарантированный ее размер. Кто готов работать только за оклад? Очевидно, что такие люди, мягко говоря, не особо будут стремиться повышать качество и эффективность своей работы.
Таким образом, использовать данный аргумент при подборе персонала нужно весьма осторожно и избирательно. То есть при привлечении определенных категорий персонала его можно использовать, а для других лучше не применять. Кстати, такой подход вполне укладывается в концепцию дифференцированного подхода к подбору (привлечению) персонала (см. статьи «Привлечение (подбор) персонала: как это делать с умом»).
Приведу здесь пример с моим бывшим работодателем, который пользовался этим аргументом и для подбора персонала, и для нематериальной мотивации.
Он умудрялся нанимать людей на какие-то совершенно смешные зарплаты. На самом деле он использовал сразу несколько аргументов из тех, что здесь рассматриваются.
Выше я уже упомянул о том, что у этого работодателя я проработал почти год, прежде чем стал получать заработную плату. В моем случае сработал аргумент «Приобретение опыта». Правда, бывший работодатель рассчитывал на то, что я и дальше продолжу работать на него бесплатно :)).
Но через 9 месяцев бесплатной работы за приобретение опыта я сказал своему работодателю, что дальше готов работать только за деньги. Поскольку его устраивало качество моей работы, то, конечно же, мы продолжили сотрудничество уже на платной основе, хотя в дальнейшем он не раз делал попытки замотивировать меня еще чем-то кроме денег, но ни одна их них не увенчалась успехом :)).
В общем, как-то раз один мой коллега рассказал мне об одном любопытном эпизоде. Он случайно подглядел в блокнот владельца консалтинговой компании, в которой мы работали. Поскольку у него не было возможности его внимательно изучить, то он буквально за пару секунд смог разглядеть несколько строк.
Короче говоря, в блокноте у нашего работодателя был выписан перечень тех самых аргументов, которые можно использовать для того, чтобы привлекать и мотивировать персонал на работу за очень небольшую зарплату.
Среди этого списка был аргумент, который был сформулирован примерно так: «Возможность напрямую общаться с владельцами бизнесов». Наличие такой возможности позволило бы ощутить свою значимость даже рядовым сотрудникам и помощникам (ассистентам) консультантов. Стоит отметить, что этот аргумент был более актуален для женской части персонала, особенно для тех, кто себе мужа искал :)).
Поскольку это была консалтинговая компания, то очень часто к нам на встречи приезжали собственники бизнесов. Директор брал на такие встречи кого-то из своих сотрудников. Дальнейшие контакты также осуществлялись через этих людей. Если заключались договора на оказание консалтинговых услуг, то опять же эти сотрудники принимали участие во многих встречах, а также общались с клиентами по телефону и по электронному почте.
После того, как мы с моим коллегой об этом узнали, решили, так сказать, провести закрытый социологический опрос сотрудников этой компании. Оказалось, что для многих людей, действительно, этот аргумент был значимым и он повлиял на принятие решения о работе в этой компании.
Я после этого стал обращать внимание на то, как работодатель пытался данный аргумент использовать и для моей нематериальной мотивации. Он сделал более пяти попыток, прежде чем я ему дал окончательно понять, что меня можно замотивировать только деньгами :)). Зато, когда он это наконец-то понял, наше сотрудничество стало гораздо более плодотворным. Я приносил ему больше денег, а он мне больше платил. Это продолжалось до тех пор, пока я наконец-то не понял, что, работая на себя, а не на дядю, я смогу получить еще больше денег :)) . Поэтому я и решил создать свой консалтинговый бизнес.
Таким образом, при разработке стратегии компании, в том числе, стратегии в части управления персоналом, можно принимать во внимание тот факт, что есть возможности привлекать персонал на более выгодных для компании финансовых условиях без потери качества и эффективности работы (как правило, эффективность еще и увеличивается). Понятно, что не все из рассмотренных здесь аргументов, которые можно использовать для подбора персонала, подходят для всех компаний и во все случаях, но, тем не менее, рекомендую обратить на них внимание.
Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.
Чем кроме денег можно привлекать персонал
rik-company.ru
Аналогичное замечание можно сделать и в отношении компании. У компании, естественно, есть свои требования к каждой должностной позиции. На каждую позицию может претендовать много кандидатов, но не обязательно, что найдется такой человек, который будет на 100% соответствовать всем требованиям компании.
Вряд ли можно будет когда-либо придумать абсолютно универсальные способы подбора персонала, которые гарантировано помогали бы компании найти людей, полностью соответствующих требованиям компании.
Таким образом, в большинстве случаев при подборе персонала приходится идти на компромисс и работодателю, и соискателю. Понятно, что чем на меньшие уступки придется пойти каждой стороне, тем выше вероятность того, что в дальнейшем получится взаимовыгодное сотрудничество принятого на работу человека и компании.
Итак, у каждого из нас может быть свой набор критериев, которые мы используем при поиске работы, но среди этого списка есть одна позиция, актуальная АБСОЛЮТНО для всех. Речь, конечно же, идет об уровне оплаты труда. Я не утверждаю, что для всех людей этот критерий стоит на первом месте, но он точно есть в списке.
В данном разделе рассматриваются и другие популярные критерии, важные для многих людей, ищущих работу. Компании, естественно, должны учитывать и их, особенно в тех случаях, когда не могут или не хотят обеспечить своих сотрудников хотя бы среднерыночным уровнем оплаты труда. Кстати, компаниям нужно регулярно заниматься мониторингом рынка труда (см. статью «Мониторинг рынка труда»), чтобы понимать какой уровень заработной платы можно предлагать своим сотрудникам.
Могут быть разные причины, из-за которых компания хочет подобрать персонал на более выгодных для себя финансовых условиях.
Данная проблема особенно актуальна для стартапов в малом бизнесе. Объективно многим таким стартапам очень сложно предложить сотрудникам заработную плату хотя бы на среднем по рынку уровне.
Есть компании, у которых одной из ключевых стратегических установок является повышение эффективности всеми возможными способами, причем вне зависимости от внешних обстоятельств (подробнее о повышении эффективности компании можно прочитать в книгах: «Эффективная бизнес-машина» и «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Одно из направлений повышение эффективности – это увеличение отдачи от затрат на персонал. Этого можно добиваться различными способами, в том числе привлечением в компанию людей, способных выполнять свои функции с нужным качеством и результативностью, но при этом за меньшую заработную плату, если их заинтересовать чем-то другим. Если это действительно взаимовыгодное сотрудничество, то почему бы и нет.
Еще одна из причин, из-за которых компания может подбирать персонал на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку труда, это патологическая жадность или даже жлобство владельцев бизнеса. Кстати, во многих случаях это ни к чему хорошему не приводит. При этом нередкими являются и летальные исходы. Это я могу судить хотя бы по компании, в которой когда-то работал.
Итак, уровень оплаты труда, несомненно, является обязательным критерием выбора места работы для всех людей. Но, как уже было отмечено, он не обязательно стоит на первом месте.
Более того, некоторые эксперты утверждают, что деньги стоят даже не на втором месте. Например, есть точка зрения, в соответствии с которой зарплата находится на третьем месте в списке критериев, используемых при выборе работы.
На первое место такие эксперты ставят отношения в коллективе и прежде всего отношения с непосредственным руководителем. Действительно, есть немало примеров, когда люди уходил из компаний, в которых они получали приличные деньги, именно из-за плохих отношений с начальством.
Вторым важным критерием, по мнению этих экспертов, является физиологический и психологический комфорт.
К сожалению, эти две позиции проблематично использовать в качестве критериев, используемых при поиске работы, потому что их можно проверить только после того, как проработаешь в компании какое-то время.
Соответственно и компаниям будет сложно их использовать для подбора персонала на более выгодных финансовых условиях.
Понятно, что не существует абсолютно объективных критериев (кроме денег), которые можно было бы проверить до устройства на работу, но все-таки компаниям желательно аргументировать привлекательность своих предложений по работе с использованием таких критериев, которые соискателям было бы проще оценить и поверить в них.
Итак, чем же еще кроме денег можно привлекать персонал в компанию.
На мой взгляд такими аргументами, используемыми при подборе людей в компанию, могут быть (см. Рис. 1):
Карьерный рост
Если человеку, который пришел устраиваться на работу в очень крупную компанию, рассказывают о невероятных возможностях, связанных с карьеры ростом, то человек с мозгами вряд ли в это поверит. Понятно же, что новичку (особенно, если он устраивается на одну из самых нижних позиций в иерархии) придется отпахать не один год, а может и не один десяток лет прежде, чем он как-то более-менее существенно продвинется по карьерной лестнице.
С большой вероятностью стать топ-менеджером в такой компании он сможет только если физически переживет в этой компании своих коллег-конкурентов :)). Нынешние топ-менеджеры ведь когда-нибудь выйдут на пенсию и вместо них нужно будет назначить других. С очень большой вероятностью на их место назначат тех, кто уже давно работает в компании и постепенно двигался вверх по управленческой иерархии.
Я не думаю, что найдется много желающих пахать десятки лет с более низким уровнем оплаты труда, чем в среднем по рынку, в надежде на то, что может быть, когда-нибудь он станет топ-менеджером компании и наконец-то начнет нормально зарабатывать.
В случае со стартапами дела обстоят совсем по-другому. В них действительно новичок может очень хорошо продвинуться и стать топ-менеджером за сравнительно небольшой промежуток времени. Понятно, что в данном случае гораздо больше рисков, по сравнению с работой в очень крупной компании, но зато и результат можно получить гораздо быстрее, если стартап окажется успешным.
Приобретение опыта
Причем перспективы могут быть связаны не обязательно с работой в данной компании. Соискателям можно объяснить, что полученный опыт они смогут использовать и в других организациях, если по каким-то причинам они не захотят продолжить работать в этой компании.
Кстати, я сам, когда был студентом, отработал почти год бесплатно именно за возможность получить опыт работы. Причем я был такой не один – в нашей группе было десять человек, правда, к моменту завершения такой вот стажировки осталось меньше половины :)).
Правда, используя данный аргумент при привлечении молодого персонала, нужно учитывать особенности молодого поколения (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).
Зарабатывание очков
Данный аргумент при подборе персонала может применяться не только для молодежи, не имеющей опыта работы, но, к сожалению, им может воспользоваться только ограниченное количество компаний.
Суть данного аргумента можно сформулировать примерно так: «Поработай какое-то время на зачетку, чтобы зачетка потом работала на тебя». Всем известно выражение: «Первые годы обучения в институте ты работаешь на зачетку, а последние годы зачетка работает на тебя».
В общем, этим аргументом при привлечении персонала могут воспользоваться только более-менее известные компании. Поработав в таких компаниях, человек может добавить в свое резюме соответствующую запись, что позволит ему в недалеком будущем устроиться в другую компанию на более выгодных финансовых условиях. Это может быть уже и не такая известная компания, но зарплата в ней при этом будет больше.
Такое сотрудничество тоже можно считать взаимовыгодным. Компания получает сотрудников (пусть и не на очень продолжительное время), которым можно платить меньше, а люди получают возможность через какой-то не очень большой период времени увеличить свой заработок. На самом деле человеку вовсе не обязательно увольняться, если компания через какое-то время предложит ему более выгодные финансовые условия.
Есть правда, один нюанс, связанный с использованием данного аргумента при подборе персонала. Его не рекомендуется применять, когда речь идет о привлечении персонала, требующего наличие хорошо развитого интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Причем данное примечание относится и к постоянному персоналу, и к тому, который привлекается временно для решения определенной задачи.
Приведу здесь пример из своей практики. Как-то раз к нам за консалтингом обратилась очень крупная компания из Казахстана. Эта компания решила воспользоваться рассматриваемым здесь аргументом. Мало того, что в данном случае он был абсолютно неуместным, так они еще и, мягко говоря, сильно перестарались.
Короче говоря, они нам пытались расписать «невиданные перспективы», если мы выполним для них этот проект … БЕСПЛАТНО. Мы ведь потом сможем всем рассказывать о том, что мы делали проект в такой крутой компании, поэтому сможем привлечь много новых выгодных заказов на консалтинг.
Ну, что здесь сказать? Таких чудиков я еще не встречал, хотя на рынке консалтинга работаю уже с 1995-го года :)). Естественно, я сразу же эту контору послал в задницу. В вежливой форме, естественно :)). Нужно же понимать, кому можно такое предлагать, а кому – нет.
Мы всей компанией, наверное, еще месяца два ржали, когда вспоминали об этом суперпредложении от мега-жлобов из Казахстана :)).
Выглядели они, конечно же, очень глупо в этой ситуации. Я в книге их название не буду указывать, но всем своим знакомым и коллегам я при случае, естественно, о них рассказываю, чтобы вместе над ними поржать. Знакомые и коллеги, несомненно, пересказывают эту веселую историю своим знакомым и коллегам. В общем, эта компания заработала себе «хорошую» славу :)).
Стабильность
Первый аспект подразумевает то, что размер величины заработной платы является практически гарантированным. Кстати, это, скорее всего, говорит о том, что в компании нет эффективной системы мотивации. Хотя не только эффективной – ее вообще может не быть. В данном случае, по сути, размер оплаты труда никак не зависит от результатов работы сотрудников (или зависит, но в очень маленькой степени). Такое бывает в компаниях, где переменная часть заработной платы или вообще отсутствует, или она составляет очень маленькую часть от общей суммы оплаты труда.
Второй аспект подразумевает то, что заработная плата будет выплачиваться в обещанные сроки. Понятно, что это два разных аспекта. Первый – экономический, а второй – финансовый. Заработная плата может начисляться в обещанном объеме, но при этом выплачиваться с задержкой. А может быть, наоборот, размер реальной начисленной зарплаты может оказаться меньше, чем обещали соискателю, но выплачиваться она может своевременно. Таким образом, под стабильностью подразумевается одновременное выполнение и экономической, и финансовой составляющих условий получения заработной платы.
Для определенной категории людей стабильность может быть даже более важным условием, чем размер заработной платы. То есть они выбирают работу с меньшей заработной платой, но с большей вероятностью того, что они практически гарантировано получат ее в определенном размере и в определенные сроки.
На самом деле данный аргумент, используемый при подборе персонала, является менее объективным по сравнению с другими четырьмя, рассматриваемыми в данного разделе.
Если речь идет об очень крупной компании, то в стабильность кандидаты еще смогут поверить. Если соискатель пришел в компанию средних, тем более небольших, размеров, то убедить его в стабильности будет гораздо сложнее (если не сказать, что совсем невозможно).
Следует отметить, что если компания действительно сможет убедить соискателей в том, что она с высокой вероятностью обеспечит им стабильность заработной платы, то, с одной стороны, это, конечно же, позволит привлечь на работу тех людей, которые готовы выполнять нужные функции за меньшие деньги, но, с другой стороны, может привести к снижению эффективности работы компании.
Выше уже отмечалось, что стабильность заработной платы, в том числе, подразумевает чуть ли не гарантированный ее размер. Кто готов работать только за оклад? Очевидно, что такие люди, мягко говоря, не особо будут стремиться повышать качество и эффективность своей работы.
Таким образом, использовать данный аргумент при подборе персонала нужно весьма осторожно и избирательно. То есть при привлечении определенных категорий персонала его можно использовать, а для других лучше не применять. Кстати, такой подход вполне укладывается в концепцию дифференцированного подхода к подбору (привлечению) персонала (см. статьи «Привлечение (подбор) персонала: как это делать с умом»).
Ощущение значимости
Приведу здесь пример с моим бывшим работодателем, который пользовался этим аргументом и для подбора персонала, и для нематериальной мотивации.
Он умудрялся нанимать людей на какие-то совершенно смешные зарплаты. На самом деле он использовал сразу несколько аргументов из тех, что здесь рассматриваются.
Выше я уже упомянул о том, что у этого работодателя я проработал почти год, прежде чем стал получать заработную плату. В моем случае сработал аргумент «Приобретение опыта». Правда, бывший работодатель рассчитывал на то, что я и дальше продолжу работать на него бесплатно :)).
Но через 9 месяцев бесплатной работы за приобретение опыта я сказал своему работодателю, что дальше готов работать только за деньги. Поскольку его устраивало качество моей работы, то, конечно же, мы продолжили сотрудничество уже на платной основе, хотя в дальнейшем он не раз делал попытки замотивировать меня еще чем-то кроме денег, но ни одна их них не увенчалась успехом :)).
В общем, как-то раз один мой коллега рассказал мне об одном любопытном эпизоде. Он случайно подглядел в блокнот владельца консалтинговой компании, в которой мы работали. Поскольку у него не было возможности его внимательно изучить, то он буквально за пару секунд смог разглядеть несколько строк.
Короче говоря, в блокноте у нашего работодателя был выписан перечень тех самых аргументов, которые можно использовать для того, чтобы привлекать и мотивировать персонал на работу за очень небольшую зарплату.
Среди этого списка был аргумент, который был сформулирован примерно так: «Возможность напрямую общаться с владельцами бизнесов». Наличие такой возможности позволило бы ощутить свою значимость даже рядовым сотрудникам и помощникам (ассистентам) консультантов. Стоит отметить, что этот аргумент был более актуален для женской части персонала, особенно для тех, кто себе мужа искал :)).
Поскольку это была консалтинговая компания, то очень часто к нам на встречи приезжали собственники бизнесов. Директор брал на такие встречи кого-то из своих сотрудников. Дальнейшие контакты также осуществлялись через этих людей. Если заключались договора на оказание консалтинговых услуг, то опять же эти сотрудники принимали участие во многих встречах, а также общались с клиентами по телефону и по электронному почте.
После того, как мы с моим коллегой об этом узнали, решили, так сказать, провести закрытый социологический опрос сотрудников этой компании. Оказалось, что для многих людей, действительно, этот аргумент был значимым и он повлиял на принятие решения о работе в этой компании.
Я после этого стал обращать внимание на то, как работодатель пытался данный аргумент использовать и для моей нематериальной мотивации. Он сделал более пяти попыток, прежде чем я ему дал окончательно понять, что меня можно замотивировать только деньгами :)). Зато, когда он это наконец-то понял, наше сотрудничество стало гораздо более плодотворным. Я приносил ему больше денег, а он мне больше платил. Это продолжалось до тех пор, пока я наконец-то не понял, что, работая на себя, а не на дядю, я смогу получить еще больше денег :)) . Поэтому я и решил создать свой консалтинговый бизнес.
Таким образом, при разработке стратегии компании, в том числе, стратегии в части управления персоналом, можно принимать во внимание тот факт, что есть возможности привлекать персонал на более выгодных для компании финансовых условиях без потери качества и эффективности работы (как правило, эффективность еще и увеличивается). Понятно, что не все из рассмотренных здесь аргументов, которые можно использовать для подбора персонала, подходят для всех компаний и во все случаях, но, тем не менее, рекомендую обратить на них внимание.
| Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения. |
Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.
